Rekryteringen förändras när testerna blir internetbaserade. Testerna kan skräddarsys för varje rekrytering, men risken ökar också för att urvalsinstrumenten bli urholkade.

– Kraven på urvalsprocesser som bättre än tidigare identifierar de bästa eller mest lämpliga blivande medarbetarna är högre, säger organisationsforskaren Hunter Mabon, en av de verkliga veteranerna inom psykologisk testning och en av dem följt testmarknaden under längst tid.

Hunter Mabon kommer från Skottland och där läste han framför allt matematik och fysik. Han flyttade till Sverige i början av 1960-talet och blev en av de första att läsa ekonomlinjen vid universitet, och var även den första att ta ut en civilekonomexamen.

– Samtidigt läste jag in en psykologiexamen. Jag hade läst en inledande kurs i Edinburgh och tyckte det var intressant med psykometri, arbetspsykologi och testteori, säger han.

Det intresset ledde honom till Handelshögskolan där han doktorerade.

Efter några år inledde han en 40-årig bana som forskare vid företagsekonomiska institutionen på Stockholms universitet, där han slutade som professor 2005. Bland annat var han med om att bygga upp Personalekonomiska institutet.

Hunter Mabon anser att rekrytering inte bara handlar om att få rätt person på rätt plats, utan dessutom om att behålla personen.


Internet tar över. ”Det sker en snabb utveckling mot att nästan all arbetspsykologisk testning sker via internet”, säger Hunter Mabon.

I en av sina böcker, Arbetspsykologisk testning, framhåller han att enkätinstrument måste sålla agnarna från vetet och sortera fram de individer som är mest lämpade att anställa – vilket också per definition innefattar att sortera bort andra.

– I dagens samhälle sker det en snabb utveckling mot att nästan all arbetspsykologisk testning på sikt, i alla fall när det gäller rekrytering, sker via internet, säger Hunter Mabon.

Just nu arbetar han på en uppdatering av boken. Senast utkom den 2006 och vid årsskiftet ska den nya utgåvan komma, med bland annat mer om de nya utmaningar och möjligheter som internet skapar.

En trend som internet möjliggör är att företagen inte behöver använda sig av hela test, utan snarare beställer dem i delar, testbatterier, bestående av ett mindre urval av olika test.

– Det blir allt mer intressant att man utifrån ett test köper specialanpassade delar, från exempelvis intelligens- och personlighetstest. De skräddarsys sedan för en viss testsituation, säger Hunter Mabon.

Han beskriver hur det blir allt vanligare att testleverantören erbjuder ett frågebatteri på säg 200 frågor, bestående av validerade uppgifter från olika personlighets- och intelligenstest. Den som vill testa inför en rekrytering kan välja vilka uppgifter som är med.

Det innebär att varje testtillfälle blir unikt och fördelen med det är att man kan skräddarsy testet för vissa specialrekryteringar.

– Det skapar också utmaningar, exempelvis för att se till att testet får rätt svårighetsnivå, anpassat för ett rekryteringstillfälle. Det blir helt enkelt lite mer komplicerat att anpassa till olika målgrupper, säger Hunter Mabon.

Den framtida visionen är att testförlag har en bank på 1 000 frågor eller uppgifter, med personlighetstest, intelligenstest och andra test. Då kan kunden exempelvis plocka ut 80 av dem för ett specifikt ändamål

– Det innebär besparingar både i tid och pengar, samt att onödiga aspekter som man inte vill eller behöver belysa kan exkluderas, säger han.



En annan aspekt på sådana banker, inte minst i begåvningstestning, är att det går att generera ett nytt test vid varje tillfälle. Testet genererar 50 uppgifter med rätt svårighetsgrad ur ett större antal vilket innebär att man aldrig kan lära sig svaren på ofta använda test. Många stora företag i USA har det som oeftergivligt krav.

– Urvalsprocessen måste vara rimligt kostnadseffektiv i relation till det resultat som uppnås. Syftet måste alltid vara att få rätt person på rätt plats och att se till att personen stannar kvar på jobbet.

Ett företag kan spara stora pengar på att undvika att välja fel personer – sådana som antingen inte är personlighetsmässigt lämpade eller som inte har de förmågor som krävs – och tjäna pengar på att välja rätt person. Omvänt gäller att det finns mycket pengar att förlora för den som gör fel vid urval och rekrytering.

Ju bättre urvalsmetoden är, desto större är sannolikheten att man når fram till en optimal situation där de mest lämpade väljs ut och att de minst lämpade sorteras bort.

Med tanken på att testning blir allt vanligare blir det därför också allt viktigare att de test som används verkligen ger det resultatet.

– I dag är läget bättre än för några år sedan eftersom det då fanns många oseriösa testaktörer. Men bristen på kunskap bland många testköpare gör att de fortfarande tar in tester som är dåligt utprövade, säger Hunter Mabon.

Ett annat möjligt problem är stöld av tester. Därför behövs nya kontrollsystem. I USA finns grupper som jobbar helt och hållet med att knäcka test för att sälja dem på nätet, bland annat till arbetssökande

– Framför allt är det vanligare att man ser till att de tester som används testats av exempelvis Stiftelsen för tillämpad psykologi eller av en kommande Iso-kreditering, vilket om inte annat är ett sätt hålla ryggen fri, säger Hunter Mabon.

Hur har det varit att ha ena foten i företagsekonomi och den andra i psykologin?
– Det är lite av ett gränsland. Få blir psykologer för att hålla på med arbetspsykologiska test och få blir ekonomer för att syssla med personalekonomi. Tyvärr är intresset inte så stort för test som det borde vara, vilket bäddar för dåliga test.

– En fördel är att företagen ser nyttan med att kunna räkna hem användningen av test. Att tala om nyttan av en arbetsinsats, där det går att räkna hem ett värde av att ha en vettig och beprövad testmetod.

Om man utgår från att värdet av att singla slant är noll och successivt genom att använda testmetoder kan höja prognosförmågan i rekryteringen går det att räkna hem ett värde. I många företag presterar de som är duktiga mer än dubblelt så mycket som de som är mindre duktiga.

– Om facket exempelvis inte är intresserat av tester blir följden att de inte förstår när det sker diskrimineringar. Följden blir också att ingen protesterar när företagen använder dåliga testmetoder som inte gynnar dem som är mest lämpade, säger Hunter Mabon.

Vad är det som gäller i dag, personlighets- eller intelligenstest?
– Fortfarande har intelligenstest den högsta prognosförmågan inom nästan alla yrken. Sedan kan man förbättra validiteten i urvalet genom att lägga till ytterligare test, exempelvis ett personlighetstest.

– Omvänt kan man ha ett test som i sig har en något lägre prognosförmåga och kombinera det med ett annat verktyg för att öka validiteten i urvalsförfarandet, säger han.

Debatten om urval med hjälp av emotionell intelligens har delvis lagt sig.

– Det märkliga är att användningen verkar ha ebbat ut, medan verktygen inom det området har blivit något bättre. Det finns vissa tecken på samband mellan emotionell intelligens och begåvning, exempelvis om man har bra minne.