Av
Per Palmér, grundare av konsultföretaget Comaea, är veteran på området kompetensförsörjning. Han har varit verksam på området sedan 1986. Hans roll är tvådelad. Han medverkar i projekt vars mål är att förbättra uppdragsgivarens kompetensförsörjning. Dessutom har han utvecklat ett system som stöder processen som ligger till grund för arbetet.
– För tio år sedan låg de här frågorna hos utbildningsansvariga. I dag ligger de på ledningsnivå. Kompetensförsöjning har blivit en strategisk fråga.
Han har sett åtskilliga exempel på projekt som misslyckats på grund av att de har komplicerats, men de går att göra enkelt och det är ofta nyckeln till framgång.
Per Palmér delar in projektet i fyra steg. Det första steget är en analys som ska besvara frågan vilken kompetens företaget behöver.
– Det gäller att ha två perspektiv. Vad behöver vi i dag och vad behöver vi om två till fyra år? Analysens mål bör vara att ta reda på saker som man inte vet i dag. Här bör också konstateras vilken kompetens som företaget inte behöver.
När den analysen är gjord är nästa steg att göra en så kallad gapanalys, för att bestämma vilken utbildning som behövs.
– I dag när kunskapsinnehållet har blivit så stort, gäller det att analysera hela team och bestämma vilken utbildning som behövs. Det är omöjligt för en individ att stå för allt.
Nästa steg är själva utbildningen, som långt ifrån alltid behöver köpas från någon extern leverantör. Den kan mycket väl hanteras internt med hjälp av kompetensen som redan finns. Det sista steget är uppföljning och då är it-stöd ett bra verktyg.
Per Palmér påpekar än en gång vikten av att ledningen är med i arbetet.
– Kompetensen måste alltid kopplas till affären och det blir allt vanligare i dag. Företagsledningen vet att det är på medarbetarna som pengarna tjänas.
Att kompetensförsörjning i dag är en strategisk fråga bekräftas av Helena Eketrapp, som är konsult på Learntech, ett oberoende konsultföretag som hjälper organisationer att utveckla sin kompetensförsörjning.
– Synen på kompetensförsörjning har förändrats de senaste tio åren. En stor förändring kom i spåren av finanskrisen 2008, säger hon.
Tidigare var utbildning en ganska statisk företeelse, medan den i dag bör vara ett svar på frågan: Vilken kompetens behöver vi för att bli mer framgångsrika?
– I ett projekt som jag var inne i nyligen blev resultatet att 80 procent av den befintlig utbildningen inte var helt aktuell. När frågan blir strategisk kopplas kompetens ihop med performance management och kopplas till verksamhetens mål.
När Learntech hos en kund analyserar vilken kompetens en yrkesroll behöver, så blir ofta innehållet i utbildningen en annan än vad man traditionellt utbildat på. Det finns systemstöd för att hantera det här, till exempel LMS, som står för learning management system. I grunden är LMS ett administrativt system för hantering av lärandet i organisationen.
– Vi kan kalla det ett affärssystem för kompetens.
Från början användes ett LMS mest för att distribuera e-learning. I dag är målet att utveckla systemet till lärportaler, som hanterar både det formella och informella lärandet, som mer och mer sker genom interna wikier och grupper på Facebook.
OKQ8, som driver bensinstationer, har nyligen tagit ett nytt LMS i drift. Leverantör är Xtractor och vi träffar Fredrik Ahlengärd, chef för OKQ8s affärsskola, samma dag som systemet sätts i drift.
Totalt ska 4 000 medarbetare ute på stationerna använda systemet.
Tidigare har företaget haft ett annat LMS, men efter en gedigen kravspecifikation valdes till slut Xtractors system.
– I första hand ska systemet användas för att administrera och mäta lärandet i företaget. Nästa steg är att genomföra medarbetarsamtalen i systemet. På sikt ska det utvecklas till vår gemensamma lärportal, säger Fredrik Ahlengärd.
I första steget är det personal ute på stationerna, som loggar in och får reda på vilka kunskaper som krävs av dem som nyanställda, som juniorsäljare och som seniorsäljare.
– Parallellt med systeminförandet driver vi också ett nytt projekt vars syfte är att identifiera framtida ledare som får gå en ledarskapsutbildning.
Efter sommaren när medarbetarsamtalen är inlagda ska det också gå att göra gapanalyser över vilken kompetens som finns och ställa den i relation till vad som behövs.
Ett krav på systemet är att det ska vara enkelt att använda. Ingen ska behöva gå på kurs för att använda det. Däremot är det ibland svårt att genomföra utbildningen på stationerna, men eftersom systemet är helt webbaserat går det bra att göra uppgifterna hemma.
Projektet är för Fredrik Ahlengärds del det första där han har kommit i närmare kontakt med leverantörerna av system och han har en vädjan.
– Jag önskar att leverantörerna av system i allmänhet skulle lära sig mer om kundens verksamhet och syftet med implementeringen. I dag är de lite för mycket fokuserade på själva systemet och inte vad det ska användas till.
– För tio år sedan låg de här frågorna hos utbildningsansvariga. I dag ligger de på ledningsnivå. Kompetensförsöjning har blivit en strategisk fråga.
Han har sett åtskilliga exempel på projekt som misslyckats på grund av att de har komplicerats, men de går att göra enkelt och det är ofta nyckeln till framgång.
Per Palmér delar in projektet i fyra steg. Det första steget är en analys som ska besvara frågan vilken kompetens företaget behöver.
– Det gäller att ha två perspektiv. Vad behöver vi i dag och vad behöver vi om två till fyra år? Analysens mål bör vara att ta reda på saker som man inte vet i dag. Här bör också konstateras vilken kompetens som företaget inte behöver.
När den analysen är gjord är nästa steg att göra en så kallad gapanalys, för att bestämma vilken utbildning som behövs.
– I dag när kunskapsinnehållet har blivit så stort, gäller det att analysera hela team och bestämma vilken utbildning som behövs. Det är omöjligt för en individ att stå för allt.
Nästa steg är själva utbildningen, som långt ifrån alltid behöver köpas från någon extern leverantör. Den kan mycket väl hanteras internt med hjälp av kompetensen som redan finns. Det sista steget är uppföljning och då är it-stöd ett bra verktyg.
Per Palmér påpekar än en gång vikten av att ledningen är med i arbetet.
– Kompetensen måste alltid kopplas till affären och det blir allt vanligare i dag. Företagsledningen vet att det är på medarbetarna som pengarna tjänas.
Att kompetensförsörjning i dag är en strategisk fråga bekräftas av Helena Eketrapp, som är konsult på Learntech, ett oberoende konsultföretag som hjälper organisationer att utveckla sin kompetensförsörjning.
– Synen på kompetensförsörjning har förändrats de senaste tio åren. En stor förändring kom i spåren av finanskrisen 2008, säger hon.
Tidigare var utbildning en ganska statisk företeelse, medan den i dag bör vara ett svar på frågan: Vilken kompetens behöver vi för att bli mer framgångsrika?
– I ett projekt som jag var inne i nyligen blev resultatet att 80 procent av den befintlig utbildningen inte var helt aktuell. När frågan blir strategisk kopplas kompetens ihop med performance management och kopplas till verksamhetens mål.
När Learntech hos en kund analyserar vilken kompetens en yrkesroll behöver, så blir ofta innehållet i utbildningen en annan än vad man traditionellt utbildat på. Det finns systemstöd för att hantera det här, till exempel LMS, som står för learning management system. I grunden är LMS ett administrativt system för hantering av lärandet i organisationen.
– Vi kan kalla det ett affärssystem för kompetens.
Från början användes ett LMS mest för att distribuera e-learning. I dag är målet att utveckla systemet till lärportaler, som hanterar både det formella och informella lärandet, som mer och mer sker genom interna wikier och grupper på Facebook.
OKQ8, som driver bensinstationer, har nyligen tagit ett nytt LMS i drift. Leverantör är Xtractor och vi träffar Fredrik Ahlengärd, chef för OKQ8s affärsskola, samma dag som systemet sätts i drift.
Totalt ska 4 000 medarbetare ute på stationerna använda systemet.
Tidigare har företaget haft ett annat LMS, men efter en gedigen kravspecifikation valdes till slut Xtractors system.
– I första hand ska systemet användas för att administrera och mäta lärandet i företaget. Nästa steg är att genomföra medarbetarsamtalen i systemet. På sikt ska det utvecklas till vår gemensamma lärportal, säger Fredrik Ahlengärd.
I första steget är det personal ute på stationerna, som loggar in och får reda på vilka kunskaper som krävs av dem som nyanställda, som juniorsäljare och som seniorsäljare.
– Parallellt med systeminförandet driver vi också ett nytt projekt vars syfte är att identifiera framtida ledare som får gå en ledarskapsutbildning.
Efter sommaren när medarbetarsamtalen är inlagda ska det också gå att göra gapanalyser över vilken kompetens som finns och ställa den i relation till vad som behövs.
Ett krav på systemet är att det ska vara enkelt att använda. Ingen ska behöva gå på kurs för att använda det. Däremot är det ibland svårt att genomföra utbildningen på stationerna, men eftersom systemet är helt webbaserat går det bra att göra uppgifterna hemma.
Projektet är för Fredrik Ahlengärds del det första där han har kommit i närmare kontakt med leverantörerna av system och han har en vädjan.
– Jag önskar att leverantörerna av system i allmänhet skulle lära sig mer om kundens verksamhet och syftet med implementeringen. I dag är de lite för mycket fokuserade på själva systemet och inte vad det ska användas till.
