Det gäller att satsa på rätt utbildning och att sedan låta den som lärt sig nytt ta med det in i den dagliga verksamheten. "Ofta är det bara slag i luften. Det svåra är att skapa effekt för företaget", säger Per-Erik Ellström, professor i pedagogik.
– Vi är duktiga på att skicka personal till olika typer av utbildningar, men dåliga på att ta tillvara den kunskap utbildningen leder till. Medarbetare skickas på kurser, men får inte praktisera sina kunskaper.
Så sammanfattar Per-Erik Ellström kompetensutvecklingsnivån i Sverige. Han är professor i pedagogik vid Linköpings universitet. Han har specialiserat sig på utbildning och lärande i arbetslivet.
– Det är ingen mening med att prata om kompetensutveckling om man inte samtidigt diskuterar hur man ska ta till vara kunskap vi redan har och vill tillägna oss. Många företag eldar bara för kråkorna, säger han.
Bakgrunden är att kompetenskraven förändras hela tiden. Organisationsstrukturer byts ut och arbetsfördelningen ändras samtidigt som företag tvingas anpassa sig till ny teknik, nya marknader och nya produkter. Det gör att behovet av vissa färdigheter ökar, medan andra minskar eller försvinner helt.
Om inte medarbetarnas kompetens förändras i takt med kompetenskraven, kommer det till slut att uppstå ett glapp, enligt Per-Erik Ellström. Det glappet kan framkalla både stress och ohälsa hos medarbetarna, leda till bristande kvalitet och produktivitet hos företaget och i slutänden drabba kunderna och företagets lönsamhet.
Per-Erik Ellström har definierat tre typer av kompetensutveckling:
- Utveckling genom rörlighet. Genom att skapa möjligheter för anställda att byta arbetsuppgifter och positioner ger man dem möjlighet att bredda sina kunskaper inom företaget.
- Formell utbildning. En planerad utbildning som leder till en certifierad kompetens.
- Vardagslärande. Vi lär oss ständigt i vardagliga situationer. Genom att lösa problem, surfa runt en stund eller samtala med en kollega. Hela tiden utvecklas vi. Oftast utan att tänka på det.
De bästa och mest framgångsrika strategierna inom kompetensutveckling tar in aspekter från samtliga dessa tre vägar.
Det är vanligt att företag jobbar systematiskt med formell utbildning, utan att försöka koppla den till vardagen. Man anordnar en kurs eller utbildningsdagar, men följer inte upp utbildningen.
Kopplas inte medarbetarens nya kunskaper till fortsatt lärande, är utbildningen bortkastad. Om en person som gått en kurs inte praktiserar sina nya kunskaper, kan han inte ta till sig det han har lärt sig. Utbildning ökar kunskapsnivån men om kunskapen inte får omsättas i handling är det inte till mycket nytta i företaget.
– Det enda resultat som genereras för verksamheten är ett slöseri med resurser, säger Per-Erik Ellström.
På samma sätt klarar sig inte det informella lärandet utan stöd av formell utbildning.
De ändrade kompetenskraven är oftast så konkreta att anställda behöver teoretiska kunskaper och begrepp för att fullt ut utnyttja vardagslärandet.
En trend som växt sig starkare under senare år är edutainment, kopplingen mellan utbildning och underhållning.
– Ofta kallar man det utbildning om man bjuder in en underhållare som ska roa och inspirera personalen under en dag. Det är inget fel med det, eftersom det kan ge insikter och skapa inspiration i ögonblicket. Men det sätter troligen inga långsiktiga spår vare sig hos individen eller i verksamheten. Det blir ett problem om man låter denna typ av jippon ersätta verklig utbildning, säger Per-Erik Ellström.
– Under lång tid har företag satsat mer och mer på kompetensutveckling. Men ofta är det bara slag i luften. Utbildningar blir lätt ritualer. Det svåra är att skapa effekt för företaget.
Därför är det viktigt att ha en strategi för kompetensutveckling, enligt Per-Erik Ellström. Och ansvaret bör ligga på ledningen.
– A och O är ledningens och chefernas engagemang. De är tvungna se och stödja individens lärande och kompetensutveckling.
– De måste hjälpa till att erkänna och identifiera de anställdas kompetens och behov, visa på vägar, se till att insatser organiseras, följa upp utbildningarna och se efter vad som behöver ändras i verksamheten för att kompetensen ska tas tillvara.
1. Lägg upp strategin tillsammans med en utbildningsarrangör eller konsult. På så sätt undviker du kortsiktiga satsningar. Fokusera på att fördjupa eller bredda de anställdas kompetens som ett medvetet led i en långsiktig affärs- eller verksamhetsutveckling.
2. Utbildningen bör innehålla teoretiska delar, med fokus på begrepp, teorier och modeller.
3. Se till att kunskaperna praktiseras under inlärningen, förslagsvis genom övningsuppgifter eller mindre projekt. Diskutera deltagarnas praktiska resultat – kunde man lösa uppgiften på ett bättre sätt?
4. Du lär dig bättre om du är delaktig. Därför ska utbildningen vara målinriktad och aktivera deltagarna, exempelvis genom projektuppgifter eller grupparbeten.
5. Se till att de nya kunskaperna får praktisk tillämpning, till exempel genom att utvidga eller förändra arbetsuppgifterna efter avslutad utbildning.
Edutainment: En korsning mellan underhållning och utbildning.
Knowledge Management: Sättet på vilket en organisation tar hand om och förvaltar sin inneboende kunskap. Synonyma begrepp är kompetensöverföring, kunskapsutbyte, kunskapsåtervinning och kunskapsförmedling.
Kompetens: Vilja, attityd och förmåga att utföra en uppgift genom att tillämpa tekniskt och socialt kunnande.
Kunskap: Information som en person har tillägnat sig och förstår innebörden av.
Tyst kunskap: Kunskap som individen fått genom erfarenhet. Kunskapsinhämtningen är omedveten och individen uppfattar den ofta som självklar.
Kompetenskapital: Hur väl de anställdas kompetens stämmer överens med den kompetens som är nödvändig för att företaget ska kunna utföra sin uppgift och därmed vara framgångsrikt.