Här är en situation som många som jobbar med utveckling har upplevt. Ett företag upptäcker att organisationens utvecklande grupp kostar fantastiskt mycket, men levererar oroväckande litet, och med tragisk kvalitet.

Första steget är därmed taget. Sedan sätts lösningar in för att lappa ihop den trasiga organisationen, men efter kort tid kan man konstatera att varken produktivitet eller kvalitet har förändrats nämnvärt. Vad värre är har man inte bara en avdelning som är ineffektiv, dess medarbetare är desillusionerade.

Problemet måste alltså ligga i medarbetarnas oförmåga att utvecklas. Eller?

Jag fick höra en intressant historia om en liten butik. I den jobbade två anställda som konsekvent misshandlade konceptet service när kunder vågade sig in, vilket med tiden blev alltmer sällsynt. En dag sålde butikens ägare sitt etablissemang. Förändringen var som natt och dag. Från den stunden möttes den som kom in i butiken av leende expediter som hjälpte sina kunder.

Lustigt nog var det samma personer som arbetade kvar.

Om ett byte av ledning kan orsaka sådana förändringar borde problemet med bristande leveransförmåga och kvalitet vara lättlöst. Byt ut ledningen. Dessvärre är det inte så enkelt.

Amerikanen Peter Senge är en av dem som länge förespråkat teorin om att hela organisationens kraft måste mobiliseras om långsiktiga förbättringar ska nås. I samma ögonblick som medarbetare börjar blunda för problem med tanken att "det där är chefens ansvar" börjar fallet mot botten.

Så om oförmåga att prestera varken är chefens eller medarbetarnas fel hur ska man då utveckla sin organisations effektivitet?

Det beror på din organisation, vilka dina medarbetare är, vad de kan och har för temperament.

Det beror på vilka resurser som finns, om det finns krafter som motiverar förändring och vilken tillit som människor visar varandra.

Att utveckla en organisation är en så komplex uppgift att det som krävs är ett öppet sinne och en vilja att lära.

Om du som är ansvarig för att hjälpa dina kollegor att utvecklas tror att du redan har hittat det enda bästa sättet, och att allt som återstår är att ge dem order kan du räkna med att misslyckas.

Det gäller oavsett om du blivit sugen på Rup eller XP. Var dock beredd på att det dröjer innan du blir varse de problem ditt agerande orsakar. Du har ju precis lyckats sälja in en idé som den enda rätta, så räkna inte med att många vågar säga vad de tycker.

Om du har ansvar och befogenhet att hjälpa din organisation att utvecklas står du med andra ord inför ett viktigt vägval.

Du kan å ena sidan välja en förpackad metod ur den tillgängliga floran och lita på att den fungerar, vilket inte är självklart.

Du kan å andra sidan försöka ta reda på om det finns några belägg för att det angreppssätt du förespråkar fungerar i er organisation.

Du kan gå till dina kollegor och fråga dem var flaskhalsarna sitter och var möjligheterna gömmer sig. Du kan rådfråga vetenskapen, se om det finns teorier som stöder det angreppssätt du tänkt dig.

Du kan fråga dig varför du tror att du ska lyckas med ditt förändringsarbete. Svaret kan lära dig mycket.

Tobias Fors
delägare och konsult, Citerus, som arbetar med mjukvaruutveckling