I går presenterade Stockholms Handelskammare läget för huvudstadens it-sektor, och där flaggade man för att kompetensbristen nu gör att den tidigare tillväxten avtagit. Och att det skriks efter folk i en it-konsultmarknad som just nu går på högvarv har knappast gått någon förbi. Det gäller inte minst i de tre storstadsregionerna.
Men ofta kanske branschen skriker sig hes om att det saknas rätt kompetens inom det och det viktiga området, i stället för att blicka på nära håll. Mycket av den energi och de resurser som läggs på offensiva rekryteringskampanjer skulle troligen kunna läggas internt, på kompetensväxling i form av utbildningar inom det just nu stekheta området där det för tillfället är helt tomt på kompetens.
Men på en flyktig och växande konsultmarknad är det inte bara svårt att rekrytera, det kan även vara en utmaning att behålla den personal man redan har.
Läs också: Kanonår att vänta för it-konsulterna – "ett osedvanligt drag på marknaden"
På de riktigt stora konsultbolagen är det svårt att bygga den självklara lagkänslan, inte minst eftersom de flesta konsulter sällan finns på plats utan snarare på plats ute hos kunderna. Det är så klart där de ska vara, men en sådan arbetsmodell främjar knappast sammanhållningen. Och den företagskultur bolagen lyfter fram i sina kampanjer som något fantastiskt och unikt handlar oftast mer om varumärkesbyggande än något som medarbetarna faktiskt brinner för och identifierar sig med.
Fredrik von Essen, näringspolitisk expert på IT & Telekomföretagen, säger att den kompetensbrist som konsultbolagen upplever har flera orsaker, och när dessa orsaker samspelar uppstår det gärna stora tomrum.
– Vi har dels ett överbryggningsproblem. Totalt sett på it-arbetsmarknaden har vi för lite folk med den kompetens som efterfrågas. Det är inte bara för få som kommer ut från högskolan, de har inte heller alltid den kompetensnivå som de behöver, säger han och fortsätter:
– Det andra är att allting sker i form av projekt, vilket är naturligt när det handlar om konsulter. Det ligger så klart i sakens natur att de rekryterar dem som kan komma ut i uppdrag. Men med konsulter som leveransform satsar man på att få ut de som finns och det finns då inte utrymme för att ta in nyutexaminerade eller andra juniora personer med behov av längre inlärningsperioder. Det är hos konsultbolagen som kompetensen samlas, men leveransformen gör att det samtidigt blir svårt för bolagen att ta ansvar för överbyggningsproblematiken.
Och att konsulterna gärna byter bolag hjälper så klart inte till för de bolag som vill satsa på att utbilda sin personal, även om många säkert gärna vill värna om den personal man redan har.
– Det finns en huggsexa mellan bolagen där det finns ett sug efter duktigt folk och bolagen bjuder över varandra, säger Fredrik von Essen och försöker reda ut vad som skulle kunna göras bättre.
Läs också: Uppstickarna: Kompetensbristen är överdriven, det är konsultdrakarna som är för tråkiga
– Det finns bolag som har en bättre förmåga att behålla den personal du har genom att ha en bra personalpolitik. Men vi måste förstås även samlat i branschen, och då menar jag alla de verksamheter som jobbar med digital utveckling i någon form, jobba tillsammans för att öka den bas man kan rekrytera ifrån. Det är lättare sagt än gjort, men det behöver göras.
Från konsultbolagens håll bekräftas bilden av att det är i Stockholm det just nu är mest drag. Och att det i goda tider är svårare att behålla den personal man har.
– Det var lite trögare marknad för några år sedan. Nu är det betydligt bättre. Vi vet av erfarenhet att när folk har suttit stilla ett tag uppstår det ofta en puckel när folk vill byta arbetsgivare. Men jag tycker att vi trots bra tillväxt inte har haft någon oroande personalomsättning, säger Per Wallentin, vd på Knowit.
Ett recept för Knowit att bygga lojalitet och teamkänsla är de olika specialistbolag som finns i koncernen, och det pekar han ut som en viktig faktor.
– Både när det handlar om att rekrytera och att behålla personal så är det viktiga att medarbetarna är engagerade och motiverade. Jag oroar mig mer för att vi inte ska kunna skapa en hög motivation och miljö för våra medarbetare än vad jag oroar mig för personalomsättningen i sig. Har vi bra motivation och engagemang så stannar medarbetarna kvar. Vi vill inte försöka hålla kvar någon till varje pris.
Konsultjätten CGI är ett annat bolag som brottas med att hålla kvar personal i de goda tiderna. Kommunikationschefen Alexandra Kärnlund svarar så här på hur bolaget jobbar med att locka kvar personalen och se till att de inte bara skuttar vidare till nästa konsultbolag som viftar med lite fetare sedelbunt.
– Det handlar dels om att ha bra processer som följer medarbetaren, från introduktionsprogrammet, via kontinuerliga uppföljningar och utvärderingsprocesser till karriärplanering, dels om att tydligt synliggöra karriärmöjligheter och kunduppdrag. Och kanske framför allt om att ha spännande uppdrag och projekt att jobba i. Vår fördel är ju att vi spänner över så många branscher att våra medarbetare har möjlighet att utvecklas inom flera olika områden. Vi har många samhällsviktiga kunduppdrag där medarbetarna känner att de verkligen bidrar till att bygga framtidens samhälle. Det finns även goda möjligheter att arbeta internationellt, säger hon.
Och när det gäller vidareutbildning av den egna personalen säger hon att det jobbas mycket med det.
– Vi arbetar framför allt med olika typer av utbildningsinsatser. Ett exempel är våra competence communities där kunskap och best practice sprids mellan medarbetare, såväl i Sverige som globalt. Vi har även ett stort antal webbaserade utbildningar inom flera områden, från projektledning och ledarskap till certifikatsutbildningar och andra utbildningar för att ge teknisk spetskompetens. Andra exempel är jobbrotation, mentorskap och coaching. Det är viktigt att inse att lärande sker överallt, hela tiden, och inte bara genom formella utbildningar.
