Hur de anställda känner inför sina arbeten är en viktig faktor för organisationens framgång. Engagerade anställda är mer produktiva, stannar längre hos sina arbetsgivare och har dessutom en tendens att smitta sina kollegor med entusiasm.

På samma sätt är det mer troligt att oengagerade anställda lämnar för andra möjligheter eller – i värsta fall – drar ner produktiviteten i hela gruppen.

Amerikanska IDG-sajten CIO.com har hört efter med cio:er och experter om hur man håller personalen engagerad. Här är tio tips för hur man skapar en engagerande kultur i organisationen:

1. Utarbeta sätt att mäta engagemanget
Att försöka mäta engagemanget kan hjälpa att identifiera vad som fungerar och var det finns förbättringspotential. Det finns företag som erbjuder undersökningar för hur man mäter engagemang, och som innehåller frågor som: Vet de anställda vad som förväntas av dem? Är alla medvetna om företagets uppdrag? Får de tillräcklig feedback?
Oavsett undersökningens format är det viktigt att skapa mätvärden för nuvarande nivåer av engagemang – det kan hjälpa chefen att identifiera styrkor och möjligheter att utgå ifrån. Då kan man också återvända till undersökningen för att se om insatser som gjorts haft effekt.

2. Bygg en strategi för hur engagemanget kan öka.
Lyft upp frågan om personalens engagemang som en prioritet, utarbeta en strategi och agera utifrån denna. Om det är så att engagemanget och moralen är låg – så kan det vara läge att göra frågan till en del av företagets övergripande strategier.
Beståndsdelar i den här strategin kan vara medarbetarundersökningar, ökad kommunikation, kontinuerlig feedback, individuella utvecklingsplaner och genomtänkta förväntningar.

3. Var tydlig med vad som förväntas av de anställda
Se till att de anställda tar del av den nya strategin, och var noggrann med vilka förväntningar som finns på dem, enligt denna.

Engagemang kokar ner till hur människor förstår vad som förväntas av dem i deras roller, hur de kan uppnå eller överträffa de här förväntningarna och varför deras roller är viktiga. Det är väldigt vanligt att förväntningar inte är tydliggjorda, och att de anställda inte förstår fullt ut vad de ska göra eller varför.

4. Ta reda på vad som gör dina anställda motiverade.
Att undersöka vad som motiverar dina anställda kan hjälpa chefen att staka ut en strategi som passar deras incitament. En av de cio:er som intervjuas berättar att de genomför medarbetarundersökningar två gånger om året på deras it-avdelning. Detta för att cheferna ska hålla sig informerade om att de också får feedback på hur de sköter sig.

”En av de viktigaste sakerna som vi lärde oss tidigt var att personalen inte såg stora incitament att vidareutbilda och fortbilda sig. Därför startade jag ett formellt utbildnings- och utvecklingsprogram så att de får äga sina egna karriärer, förbättra sig som yrkesmänniskor och växa som ledare”, säger cio:n.
Dessa undersökningar har också lett till att skapa tydliga karriärvägar på avdelningen. Det ska finnas positioner för den som vill klättra, så att anställda kan uppfylla sina målsättningar.

5. Statuera exempel.
Chefer som förstår kopplingen mellan företagets framgångar och engagemang vet också att statuera exempel. Om anställda ser att ledare inte är engagerade så kommer det att sprida sig och påverka i princip alla avdelningar.

Engagemang börjar i toppen – och det är cheferna som ska statuera exempel för personalen om vad det innebär att vara engagerad.

6. Skapa en lyhörd och regelbunden återkopplingsslinga.
Feedback är viktigt i de här sammanhangen. Det är en orsak till att många experter betonar ständig kommunikation, både uppåt och neråt i organisationshierarkin.

Man kan ge feedback på alla områden, i alla riktningar. Förutom den interna it-avdelningen kan man också fråga verksamheten om återkoppling på det som görs.

Omvänd feedback är inte heller att förglömma – vad förväntas på dig som CIO? Vad ska chefer och ledare göra?

7. Lägg extra kraft på att få ledarskapet att fungera.
Chefer spelar som sagt en central roll för engagemanget i hela gruppen. Rätt chef kan få gruppen att överträffa sig självt, medan fel chef kan förstöra en hel verksamhet.
Välj underchefer noggrant och coacha och träna dem så att de sedan kan vara med och skapa den kultur du vill ha. De bästa cheferna fokuserar på engagemanget instinktivt.

8. Genomför medarbetarintervjuer – både när de slutar och stannar
Många organisationer genomför intervjuer med människor som slutar – men det är lika viktigt att intervjua dem som stannar. Då kan man fånga upp en anställd som börjar lessna och bygga en strategi för att öka engagemanget. Poängen med intervjuerna är att gå djupare in på vad som motiverar personen i fråga. Vad är viktigt för dem i deras arbete? Vad får dem att stanna kvar? Vad skulle få dem att sluta? Hur har engagemanget förändrats över tiden?

9. Gör engagemanget till en pågående övning.
Ett framgångsrikt arbete för att öka engagemanget tar inte slut, utan är hela tiden pågående. Det handlar inte om att ha ett möte varje år där en grupp chefer sitter och diskuterar frågan, inte heller om att skicka ut en undersökning en gång i kvartalet. I stället handlar det om att genom återkommande övningar bygga in engagemanget i företagskulturen.

10. Övning ger färdighet – och det kräver tålamod.
Genom att öva så kan engagemanget bli en integrerad del i organisationens kultur. För organisationer som känner att engagemanget är en svag punkt så är uthållighet en nyckelfaktor.
Det här är ofta inga snabba processer, utan det kommer att kräva tålamod för att uppnå förändringar – och för ledarskapet gäller det att fortsätta arbeta med frågorna, hela tiden.

Läs mer: Gartner: Så navigerar du i ständigt pågående förändring

Läs mer: Har det strulat till sig på jobbet? – så leder du en grupp i motgång