Det är inget nytt att könsfördelningen inom börsbolag inte är jämställd. Enligt Allbrights senaste rapport är det stora skillnader i möjligheterna till karriär för kvinnor och män. Lägst andel kvinnor finns på de högsta chefsnivåerna; på vd-nivå är den idag bara 16 procent. Gör det någon skillnad vilket kön som sitter på toppen?

Enligt McKinsey-rapporten ”Diversity Matters” visar statistiken även att det är en signifikant skillnad mellan jämställda och ej jämställda bolag när man jämför högpresenterande företag sinsemellan. Men samma rön framkom också när man jämförde företag inom samma bransch och land. Jämställdhet mellan könen ökade sannolikheten att prestera bättre än nationella medianvärdet med 15 procent. Företagen med minst jämställdhet kom långt efter i förhållande till lönsamhet.

Forskning visar att jämställda bolag de senaste åren givit dubbelt så mycket tillbaka till aktieägarna som snittet på börsen vilket gör jämställda bolag till klart intressantare alternativ att investera i.

Hur kommer det sig då att många it-bolag fortfarande inte är jämställda? Ett av branschens största hinder börjar redan vid rekryteringen. Vi måste börja rekrytera baserat på kompetens och inte på magkänsla. Med rätt personer på rätt positioner, oavsett kön. Vill vi ha det vi hade igår ska vi välja det som fungerade då. Vill vi ha ett annat resultat så måste vi också våga att rekrytera annorlunda, annars får vi aldrig någon förändring – och förändras, det är något som alla it-bolag vet att de måste, så fort som utvecklingen nu går.

Det här är en artikel från IDG Opinion Vill du också tycka till om något? Så här gör du. »

Det finns ingen brist på kvinnliga kandidater att välja på när vi ska tillsätta toppledare. Det är ledningens ansvar att söka efter de bäst lämpade kandidaterna för jobbet – men om det är två jämbördiga kandidater kunskapsmässigt – varför rekryterar då inte it-branschen baserat på kompetens, personlig och kulturell lämplighet?

Därför vill jag uppmuntra till förbättring med några enkla knep till att rekrytera jämställt:

1. Rekrytera baserat på att skapa balans. Vid två lika kvalificerade chefer ska strävan efter balans påverka huruvida man väljer den manliga eller den kvinnliga kandidaten.

2. Bidra till friktion. En bra ledningsgrupp bör helst bestå av en blandning av egenskaper som bidrar till friktion. Friktioner som utmanar och åstadkommer förändring. Utan förändring dör företaget. Min erfarenhet är att en bra blandning av män och kvinnor i en ledningsgrupp bidrar till denna dynamik.

3. Ställ nya frågor. Vi behöver ställa nya och de rätta frågorna som bidrar till förändring. Ställer vi ständigt samma frågor får vi också samma svar.

4. Var en attraktiv arbetsgivare för både män och kvinnor. Det ska vara en hälsosam miljö där individens styrkor och färdigheter kan utvecklas. En arbetsplats som utmanar men samtidigt stöttar.

Jag anser att varje chef måste åta sig att skapa lika möjligheter för alla i det egna företaget. Lyckas vi med det, lyckas vi med att förändra samhället. Vårt viktigaste jämställdhetsbidrag är att se till att alla medarbetare har lika förutsättningar och möjligheter, från anställning till det dagliga arbetet på våra företag.

Att investera i att rekrytera efter kompetens och balans i en ledargrupp är därmed en investering i framtidens it-företag.

Arild Spandow, vd på Amesto Group

Läs också:
Amazons svenska datacenter färdigbyggda – ska invigas inom kort
Trött på halvdagskonfa med Powerpoint? – här är sju moderna sätt att lära på jobbet