I en allt annat än jämställd bransch jobbas det febrilt på vart och vartannat bolag med att ha en mer jämn fördelning mellan sina anställda, och det gäller inte bara kön utan kan även handla om ålder och bakgrund. På ett av branschens största konsultbolag, Evry, har det knappast varit en högprioriterad fråga tidigare.

Tvärtom har bolaget tronat i toppen av gubbighetsligan. Så sent som 2012 utgjordes i princip hela koncernledningen av män. Det var endast på finanschefsposten som man lyckats rekrytera en kvinna. Och detsamma har länge gällt svenska Evry där det oftast varit enhetligt manligt på ledningsnivå.

Men nu verkar även Evry ha upptäckt att det finns kvinnor som jobbar i branschen. Exakt vem på gutteklubben som gjorde den sensationella upptäckten är oklart men enligt nya koncernchefen Per Hove är det här något som konsultjätten framöver ska jobba medvetet med.

– Det är många faktorer som driver på. Den viktigaste drivkraften är att vi har ett enormt behov av att anställa människor med rätt och bra kompetens. Och då är vi medvetna om att man inte kan utesluta hälften av befolkningen, säger han.

Ambitionen är att ha en fördelning där hälften är kvinnor och hälften är män. Och det pekar i rätt riktning, men precis som för övriga branschen är det fortfarande en lång väg att vandra. Svenska Evry har i dagsläget 1 827 anställda. Av dessa är 548, eller 30 procent, kvinnor.

På chefsnivå i Sverige ser det något bättre ut. Där är siffran 34 procent, då 51 av 152 ledarroller innehas av kvinnor. På högsta ledningsnivå är det tre kvinnor och åtta män (27 procent). De siffrorna gäller såväl i Sverige som på koncernnivå, och det är redan klart att det blir jämnare fördelning i maj då nya Sverige-vd:n Karin Schreil ansluter från Fujitsu och tar plats i båda ledningarna.

Att sträva efter att det ska vara en 50/50-fördelning är en självklarhet för Per Hove.

– Det behöver vi som företag. Våra kunder har oftast hälften kvinnor, hälften män och då är det smart att ha som ambition att vara likadana. Jag och många andra tycker dessutom att det är roligare att arbeta i en miljö som speglar samhället, säger han.

Jag och många andra tycker dessutom att det är roligare att arbeta i en miljö som speglar samhället

Och han betonar vikten av att få in fler kvinnor högt upp i organisationen eftersom en viktig del handlar om att det faktiskt finns förebilder som visar vägen. Här nämner han exempelvis Kristin Krohn Devold, tidigare norsk försvarsminister som sitter med i Evrys styrelse som ett bra exempel på förebild.

– Hon och de andra kvinnorna i ledningen hjälper oss att hela tiden hålla frågan på dagordningen, säger Per Hove och konstaterar att det krävs en hel del jobb också när man rekryterar, inte minst eftersom kvinnor är underrepresenterade i hela branschen.

– Det gäller att hela tiden leta efter kvinnliga talanger. Det är viktigt att bryta mönstret genom att ha kvinnliga chefer. Då får du även en effekt nedåt i organisationen, då vi visar att företaget bryr sig.

Han poängterar dock att det inte handlar om att man ska få förtur för att man är kvinna, utan att man i varje enstaka fall ska ta person som är bäst lämpad för jobbet. Men då kräver det också att man hittar nya sätt att rekrytera på.

– Vi måste också våga bryta mönster och det har gjort genom att vi tittar på nya sätt att rekrytera. När man går den klassiska vägen via headhunter blir det oftast män, konstaterar Per Hove.

evry
Per Hove är nytillträdd koncernchef på Evry.

I somras drog Evry igång rekrytering via en gamificationprocess, och där har man sett ett helt annat resultat. Totalt var det 1 400 sökande som var med i somras och av de 105 personer som anställdes var 40 procent kvinnor och 60 procent män. Samma process ska köras i år igen och då hoppas man på ännu bättre balans mellan könen.

Och i maj blir det som sagt även ändring högst upp i den svenska organisationen då man får in sin nya Sverige-vd Karin Schreil.

– Att få in en Sverigechef har varit väldigt viktigt för oss, säger Per Hove och gläds så klart åt att hon kommer fungera bra som kvinnlig förebild, men poängterar att det inte var det som avgjorde bolagets rekryteringsprocess.

– Att hon är kvinna var inte viktigt när vi rekryterade henne. Vi har pratat med väldigt starka kandidater och plockade den bästa.

Just viljan att hela tiden välja den bästa kandidaten återkommer Per Hove gärna till. Där har gamificationprocessen varit till stor hjälp, men det går även att agera annorlunda i den klassiska rekryteringsprocessen. Där tar han ett exempel från när de skulle rekrytera en konsultchef i Norge, där det visade sig hur viktigt det är att utforma beskrivningarna på rätt sätt för att få så många sökanden som möjligt.

– Vi ska alltid plocka in den bästa, och det är väldigt ofta en kvinna. Statistiskt sett borde det vara så ungefär hälften av gångerna. Men när vi söker är det oftast större antal manliga sökanden som anser sig vara kvalificerade. Vi måste visa att det är okej och öppet för alla, även om man kanske inte helt uppfyller exakt alla krav. Ibland kan det hända att vi även söker upp en kandidat som vi vet skulle passa och ger en liten extra knuff i rätt riktning. Det behöver inte alltid vara så att man har spot on-utbildning, säger han och exemplifierar att man anställt de som haft en bakgrund inom exempelvis hälsosektorn eller från designvärlden.

– Det är lättare att lära sig it på Evry än vad det är att bli bra på design eller hälsa. Det utvidgar också den grupp vi kan rekrytera från. Vi har sagt att vi ska sluta sälja teknologi. Vi vill sälja kundvärde och då måste man ju veta vad kunderna sysslar med.

Läs också:
Långt kvar till jämställd bransch – men andelen kvinnliga vd:ar är rekordhög
Nordenchefen lämnar Fujitsu – blir Evrys nya vd i Sverige