Kriget om kompetens får branschens bolag att tänka i nya banor i sin rekrytering. Inte minst finns det en allt tydligare strävan efter att tänka i nya banor för att i högre grad nå nya målgrupper. Att använda så objektiva metoder som möjligt när man rekryterar blir allt vanligare i den jakten. Och det finns flera olika sätt att göra det på.

Vi har som exempel skrivit om rekryteringsbolaget TNG, som jobbat länge med fördomsfri rekrytering. Därför har man försökt komma runt de fördomar som medföljer cv och personliga brev om vad den sökande gör på fritiden. ”Genom forskning vet vi att det är förkastligt att använda det. Utbildning och erfarenhet betyder mycket mindre än flera andra parametrar, exempelvis begåvning”, konstaterade bolagets vd Åsa Edman Källströmer i samband med att man presenterade sin sociala AI-intervjurobot. Och inte långt efter lanseringen av roboten, som fått namnet Tengai Unbiased, blev det klart i förra veckan att Upplands-Bro kommun blir pionjärkommun och kommer att använda roboten som en del av sin process för att rekrytera en digitaliseringssamordnare.

En annan variant av nya grepp för att bredda sökandet presenterades nyligen av Atea. Med sitt nya integrationsprojekt vill man sänka trösklarna till branschen. Detta genom att kombinera det faktum att nästan 10 procent av de utrikesfödda svenskar som står utan jobb i Sverige idag har en eftergymnasial utbildning, med att viljan att bemöta kompetensbristen. Inledningsvis handlar det om två pilotprojekt men tanken är att det ska utökas.

Och trenden med fördomsfri rekrytering har som sagt spridit sig. På Evry har man under de senaste åren jobbat med en rekryteringsvariant som bygger på gamification, och som tagits fram av Arctic Shores, ett brittiskt bolag som Evry upptäckte tack vare en av sina testpartner. Den som ansöker får en länk till ett test som de laddar ner på sin surfplatta eller sin telefon.

– Fördomsfri eller rättvis rekrytering har funnits länge men börjar få större och större genomslag. Anledningen till att det blivit mer och mer hett är att det är så svårt att hitta folk idag, och de som söker jobb idag förväntar sig att det ska vara en rättvis och objektiv rekrytering som är byggd på professionella bedömningar, säger Anna Gulliksen, koncernansvarig för talent acquisition på Evry och som genomfört den här typen av rekrytering i både Sverige och Norge.

Innovation, organisation och ledarskap – vad behöver du göra idag för att vara relevant imorgon? Det får du veta på CIO Governance den 12 september – boka plats här

Hon säger att de olika typer av tester som används vid rekrytering har funnits länge, men konstaterar också att det behövs betydligt mer än så för att genomföra en bra rekrytering, inte minst om man vill vara ett företag som sticker ut från mängden. I spelets första steg mäter man generell problemlösningsförmåga och förmåga att ta beslut baserat på siffror och statistik.

– Vi började titta på det här för tre år sedan. Vi är ett techbolag som ska leverera högteknologiska tjänster och hjälpa våra kunder att med teknik. För att vi ska kunna leverera det på bästa sätt måste vi fylla på med kompetens, inte minst inom nya områden som AI och maskininlärning. Då behöver vi ny kunskap och vi behöver många, inte minst vill vi få in folk som kommer direkt från skolan.

– Vi är inte de enda som behöver den kompetensen. Om vi ska kunna locka till oss den så behöver vi något som sticker ut. Alla pratar employer branding men vi ville göra något som uppfattas som attraktivt och innovativt

Och i samband med att en gamificationvåg började komma igång testade man det även på hr-sidan och byggde en plattform för den som söker jobb. Snabbt sammanfattat så börjar den jobbsökande med ett spel där man mäter relevanta kompetenser. I del två tittar man på kognitiva delar och testar den sökandes personlighet och det tredje steget är en videointervju.

– Först i steg fyra tittar vi på cv och kandidaterna får träffa oss, så alla som kommer till oss är redan anställningsbara utifrån ett hr-perspektiv. Sedan är det upp till den aktuella chefen att avgöra vem man vill anställa. Det blir ett helt nytt sätt att uppleva det än det gamla vanliga och alla vi träffar har gått igenom de formella kraven så det är högre kvalitet på de vi träffar, säger Anna Gulliksen.

Vi har tidigare benämnt Evry branschens gubbigaste bolag, och eftersom man är medveten om den bilden har man under de senaste åren aktivt arbetat för att öka andelen kvinnor, i såväl ledning som på företaget i stort. Och här har gamificationprocessen varit en konkret hjälp på vägen.

– Om man tittar på brittisk forskning som har tittat på män och kvinnor som söker jobb, så ser man att om det exempelvis finns tio kriterier så vet vi att kvinnor måste uppfylla åtta av dem för att överhuvudtaget söka medan det brukar räcka med ungefär hälften för män. En annan skillnad som märks är att kvinnor hart större benägenhet att inte gå hela vägen i ansökningsprocessen för att de tror att de inte klarar testerna. Då kan man istället mäta genom att göra något som upplevs som lustfyllt.

Och den nya rekryteringsprocessen hjälper till att bygga olika typer av mångfald. Anna Gulliksen säger att man även har haft 13 olika nationaliteter som har sökt sig till Evry.

Hur blev då utfallet i den senaste rekryteringsprocessen? Totalt anställer Evry ungefär 800 personer per år. När man nu avslutat sin tredje omgång där man totalt fick in 1 400 ansökningar totalt i Sverige och Norge. I Sverige fick man in 600 ansökningar, av vilka 48 procent var kvinnliga sökande. Av de som senare anställdes var 60 procent kvinnor. Det kan jämföras med 2017 då endast 34 procent av de som anställdes hos svenska Evry var kvinnor.

– Det har varit ett viktigt sätt för oss för att öka vår mångfald och få in fler kvinnor i en mansdominerad bransch. Vi jobbar hårt med det. Idag ligger vi på 34 procent kvinnor. Att rekrytera objektivt har hjälpt oss att öka vår kvinnoandel, säger Anna Gulliksen som också är nöjd med att fylla på med ett antal unga, eller det hon tidigare kallade ny kunskap.

– Vi har precis skrivit på med närmare 100 personer i Sverige och Norge som kommer att gå vårt nio månader långa graduateprogram.

Läs också: Varningslamporna fortsätter blinka rött – kompetensbristen plågar branschen