Det kan verka som om du rekryterat exakt rätt person för jobbet. Men det kan visa sig vara en felbedömning. I en enkät som teknikbemanningsföretaget Robert Half gjort uppger 95 procent av alla ledare inom it att de någon gång gjort en felrekrytering

För att undvika att det händer har vår amerikanska systersajt CIO.com låtit ett antal ledare inom it berätta om sina värsta felrekryteringar – och också ge råd om hur det går att undvika.

Ensamvargen

Den absolut viktigaste komponenten för en lyckad rekrytering är att personen passar in i teamet. Det säger Meredith Graham chef för företagskulturen på Ensono.

Hon berättar om hur en nyanställd person med en ”hjältementalitet” satte ljuset just på det.

– De tror de kan göra allt själva, vilket gjorde att teamet bröts isär. Inte nog med att produktiviteten hämmades – det satte våra kunders framgång på spel. Högt kompetenta partner förstår att samarbete ger de bästa resultaten men tyvärr ser vissa personer inte, eller bryr sig inte om, den större bilden.

För att kunna avgöra om de som söker är goda lagspelare så använder Meredith Graham nu intervjun till att ställa många frågor kring hur de ser på att arbeta tillsammans med andra.

Det överdrivna cv:et

På papperet tycks den nyanställda ha kompetensen, erfarenheten och utbildningen – men ändå går jobbet inget vidare.

Warren Perlman, cio på Ceridian, berättar om personer som översålt sig på intervjun.

– De var helt enkelt oförmögna att klara det de hade lovat. På it-avdelningen är det viktigt för den som anställer att hitta den här sortens kandidater redan under ansökningsfasen genom att testa kompetensen på en mängd olika sätt.

Helt traditionella metoder som kodningsuppgifter kan vara ett sätt att se varningssignalerna enligt Kurt Heikkeinen, vd på Montage.

– Om du söker någon som är specialiserad på ett visst område – som programmerare och utvecklare – så finns det utvärderingar som kan avgöra en kandidats kunskapsnivå, säger han.

– Men ännu viktigare är att tidigt få klart för sig om kandidaten passar in i din verksamhet.

Egoisten

Rekrytering kan ses som att lägga en pusselbit enligt Meredith Graham. De mest framgångsrika medarbetarna är de som kan få sina team att nå längre än enbart individuella framgångar. Se upp för dem som bara fokuserar på vad de själva lyckats med.

– Ett bra sätt att mäta det är om kandidaten i sina intervjusvar kring tidigare framgångar också talar om teamets arbete, använder ord som ”vår” snarare än ”min” och diskuterar de individuella prestationerna.

Teamdödaren

Warren Perlman berättar om en rekrytering som stämde med alla krav – utom den interna kulturen på företaget.

Innovation, organisation och ledarskap – vad behöver du göra idag för att vara relevant imorgon? Det får du veta på CIO Governance den 12 september – boka plats här

– Den rekryteringen skapade en radda problem med andra teammedlemmar som hotade med att säga upp sig. Som it-ledare måste du fundera på om det är värt att offra en individ för teamet eller teamet för en enda individ.

I de flesta fall skulle du nog välja teamet.

– Men det svåraste med just den här upplevelsen var att personen var väldigt bra på sitt jobb men bara inte passade in i den större gruppens kultur.

Fel kompetens på fel plats

En annan sak att hålla ögonen på är om kandidaten verkligen passar för just den roll som sökts.

– Vi rekryterade en jätteduktig dataanalytiker till fel sorts roll, säger Pavel Dmitriev, chef för data science på Outreac.

– Min kollega var en extremt duktig forskare som rekryterades till en mer praktiskt orienterad roll. Alla var visserligen imponerade av hur smart han var, men han kunde inte leverera resultat, blev frustrerad och skapade frustration hos sin chef som förgäves försökte förändra honom från forskare till en praktiker.

Flera av de som CIO.com pratat med pekar på att det hela tiden kommer nya yrkesroller inom teknik och att det i sin tur kan leda till misslyckade rekryteringar. Inte minst för personer inom data science, dataanalys och utveckling där trycket är högt vilket gör att risken ökar.

Då är det viktigt att du vet vad du är ute efter konstaterar Pavel Dmitriev – är det en forskare som vill uppfinna ny teknik eller kanske någon som vill anpassa AI-algoritmer för att lösa ett visst problem eller en mer praktiskt lagd person som inte har en djup kunskap men som är bra på att förstå affärsproblem och hitta verktyg för att lösa dem

– Om det blir fel så kommer du få en olycklig dataanalytiker som inte kan göra sitt jobb bra, säger han.

Primadonnan

Timothy Wenhold, cio på Power Home Remodeling, har varit med om när nya medarbetare helt enkelt inte kan bortse från sina egna åsikter vilket skapat splittring på hans avdelning.

Det handlar om personer som förälskar sig i sitt eget svar och sin egen kodsnutt.

– Och när du håller emot och förklarar att det inte löser alla frågor eller bekymmer så stänger de gärna av. De är inte öppna för förslag från kolleger eller intressenter eftersom deras mål är att ha det vinnande svaret och använda det för att förbättra sin position på avdelningen eller i företaget, säger han.

– Men genom att bara titta på det egna svaret så lurar man sig själv och missar chansen att lära sig saker, chansen att förstå affären, chansen att arbeta tillsammans med kolleger och chansen att verkligen fördjupa sig i just det uppdrag som du arbetar med.

Den inaktuella rollen

En del misslyckade rekryteringar beror på att jobbeskrivningen blivit inaktuell enligt Ryan Sutton, områdeschef på Robert Half Technology.

– Tiderna förändras, jobben förändras. Uppdatera beskrivningen. Det vanligaste misstaget som vi ser är att inte se till att jobbannonsen stämmer med jobbet, säger han.

– Ofta framgår inte alla ansvarsområden som har lagts till över tid och det kan skapa en diskrepans. Det är viktigt att allt ansvar som ligger i rollen fångas upp innan du startar rekryteringen så att kandidaterna som söker förstår hur rollen verkligen ser ut.

Läs också: Klarar du inte kraven i jobbannonsen? Sök ändå