Prediktiv analys är redan en välkänd metod när det gäller att hjälpa organisationer, för att förutse systemfel och få en insikt i kommande marknadstrender. Men om man vänder blicken inåt, mot den egna organisationen, kan analyser också hjälpa chefer att få eftertraktade medarbetare att stanna kvar på företaget, att bli bättre på rekryteringar, ledarskapsutveckling och engagemang. Det här uppmärksammar vår amerikanska systersajt CIO.com.

När det gäller att välja vilka kandidater man ska anställa, vilka som ska befordras eller få en hint om vila som är på väg bort den närmaste tiden, brukar chefer i regel gå på känsla snarare än på hårda fakta. Men framsteg i arbetsplatsanalys förändrar det här, och gör det möjligt att fata datadrivna beslut i personalfrågor.

Så här kan prediktiv analys användas i de här frågorna, skriver CIO.com.

Att få ner personalomsättningen.
Personalomsättning är dyrt. Att rekrytera, anställa, få igång och utbilda en ny anställd kan kosta 1,25 gånger mer än själva lönen, enligt forskning. Det innebär att organisationer måste göra smarta anställningar och behålla de anställda för att få en bra avkastning på investeringen det innebär. Ur det här perspektivet kan det spara stora pengar åt företaget om man kan förstå varför och när en duktig medarbetare är på väg att lämna.

– När personer lämnar en organisation så sker det ofta i vågor – det smittar. Med hjälp av big data, smarta analyser och utvecklare kan man skriva algoritmer för att hitta de här mönstren och precisera orsakerna. Vem är chef? Hur långt pendlar de? När fick de senast en löneförhöjning? När befordrades de? Därefter kan du sätta upp en plan för att mildra de här faktorerna, säger Dave Weisbeck på analysfirman Visier till CIO.com.

Förutse personalomsättning hos konkurrenter.
Organisationer kan också använda prediktiva analyser för att få en bild av vilka som kan vara på väg att sluta på konkurrerande organisationer, för att därefter eventuellt kunna lägga beslag på dessa. Genom att förstå de faktorer som gör att folk tröttnar på ett jobb kan man förbättra oddsen för att en potentiell värvning också svarar bejakande på ett telefonsamtal eller ett mejl från en rekryterare.

I USA har det skapats ett personalomsättningsindex för detta, skriver CIO.com.
Det bygger på offentliga uppgifter som analytikerrankningar, förändringar i börskursen, nyhetsartiklar eller regulatoriska och legala händelser, men det kan också vara mer individuella uppgifter om en persons nuvarande arbete, historik, utbildning och geografi. Genom maskininlärningsalgoritmer kan man klassificera potentiella nyförvärv utefter om det är osannolik, mindre sannolikt eller sannolikt de är öppna för ett annat jobb.

Det här ska hjälpa chefer och rekryterare att förstå vilka personer som är mest mottagliga för ett samtal eller mejl från en rekryterare. Det har också visat sig att de personer som är med i det här ökar sina chanser att få ett nytt jobb med 60 procent.

Nöjd med sitt jobb – ett nyckelmått som är värt att kvantifiera.
När det gäller att behålla och rekrytera talanger så är en individs nöjdhet med jobbet en nyckel. Det finns fem element som är särskilt viktiga när det gäller att få de anställda nöjda med jobbet: Starkt ledarskap, stabilitet i verksamheten, hur spänstigt ett företag är, tillväxtmöjligheter och ett positivt arbetsklimat. Det är dock inte så att alla individer värderar de här sakerna på samma sätt. Så att kunna avgöra vilken faktor som är viktigast för en särskild individ kan hjälpa organisationer att rekrytera eller behålla denne. Om en individ bryr sig särskilt om stabilitet kanske inte ett startup är rätt arbetsgivare, för att ta ett exempel.

Läs mer:
Här är it och tech-jobben som betalar bäst – och sämst
Så vet du om ditt företag ser dig som högpresterande