I juni presenterade arbetsmarknadsminister Eva Nordmark förslag till ett reformerat arbetsrätt. Som konsultbolag ser vi både möjligheter och ett antal problem med nya las och att det påverkar företagens konkurrenskraft.
Ett grundproblem i Sverige idag är att det råder kompetensbrist inom flera branscher, främst inom it och infrastruktur. Enligt Rekryteringsenkäten som Svenskt Näringsliv regelbundet gör bland sina medlemsföretag, uppger hela sju av tio företag att de har rekryteringssvårigheter. Nya las öppnar här för nya möjligheter genom att arbetstagare får möjlighet att ställa om och vidareutveckla sig under hela arbetslivet på olika sätt. Det är förstås positivt.
Men omställning av kompetenser till det som marknaden efterfrågar tar tid. Under tiden kommer därför livlinan för många bolag med kompetensbehov vara att anlita konsulter, inte sällan under långa projekt. Inhyrda specialister överbryggar glappet mellan befintlig personals kompetens och den som krävs för att driva verksamheten framåt.
Men med nya las kan inhyrning av kompetens skapa bekymmer. I förslaget sägs att ett kundföretag ska erbjuda tillsvidareanställning till en arbetstagare som varit placerad hos kundföretaget på samma plats i sammanlagt mer än 24 månader under en treårsperiod. Alternativt erbjuds ekonomisk ersättning om två månadslöner, men reglerna kan avtalas bort om organisationen omfattas av ett kollektivavtal.
Kort innebär därför nya las att det blir än svårare för konsultköpande organisationer att balansera intern och extern kompetens. Redan idag är det svårt för de flesta organisationer som har en blandning av inhyrd och egenrekryterad kompetens. Vi ser också hur den så kallade gig-ekonomin växer i Sverige och skapar en ökad rörlighet för människor och kompetens. I stället för att knyta till sig kompetenser på lång sikt satsar företagen på att hyra in de specialister som behövs just nu. Företag vill inte binda sig mer än nödvändigt och gig-ekonomin kommer fortsätta att utveckla och förändra arbetslivet.
Att som konsult bli erbjuden anställning hos kunden efter 36 månader kan förstås innebära en trygghet och stabilitet både för individen och organisationen. Men vi vet också att externa injektioner av den senaste kunskapen i form av konsulter i längre projekt tydligt bidrar till konkurrenskraften hos företagen. Vissa bolag har därför till och med satt i system att med jämna intervall arbetsrotera sina medarbetare för att både öka kompetensen och energin i företaget.
Vi ser också att det mått av ”ålderism” som finns i Sverige, dvs myten att yngre hänger med bättre än äldre i kunskapsutvecklingen, också hämmar utvecklingen av bolag. Ålder, utöver att vara en siffra, handlar mer om sättet att tänka, prata och agera. Som konsult är man ständigt med i flödet av ny kunskap för det är ju trots allt det man säljer. Oavsett ålder.
Klart är att morgondagens yrken kommer att ha andra kompetensbehov än dagens, en utveckling som framför allt drivs av den pågående automatiseringen och digitaliseringen. Men, vilka yrken och vilka kompetenser bolagen behöver anställa respektive hyra in kräver att man har en helhetssyn på kompetensförsörjningen. Det kan försvåras genom nya las menar jag.
Organisationer måste fortsatt kunna ha möjlighet att upprätthålla balansen mellan tillfällig och permanent kompetensförstärkning. Det behövs för att inte riskera att dränera det intellektuella kapitalet hos organisationerna.
Erik Thornberg, vd, Corechange
