Ju viktigare ett rekryterings- och urvalsbeslut är, desto mer tid och resurser måste företagen lägga på att se till att det blir rätt. Det finns en växande meny av psykologiska test, gruppövningar och arbetsprover, för att sålla agnarna från vetet.

– Trots det blir rekryteringarna ofta väldigt fel, säger Kristina Langhammer, rekryteringsexpert och forskare vid Södertörns högskola.

Hennes forskning visar att rekryterarna tenderar att antingen vara uppgiftsorienterade, relationsorienterade eller i hög utsträckning se till individuell bakgrund.

För dem som är uppgiftsorienterade blir högstandardiserade verktyg som tester viktigare, medan relationsorienterade i högre utsträckning använder lågstandardiserade verktyg som ostrukturerade intervjuer.

Anställande chefer med stort självförtroende till sin förmåga är obenägna att förändra sitt sätt att anställa.

– Dessutom har chefer och rekryterare egna intressen som kan få för hög tyngd i relation till organisationens intressen, säger hon.

Att lita för mycket på sin magkänsla leder inte sällan till felbedömningar, enligt henne.

Den bästa är heller inte alltid den rätta, framhåller hon.

– Intelligenstest predicerar generellt arbetsprestationer, vilket innebär att en person med hög intelligens ofta passar bra för ett arbete med hög generell problemlösningsförmåga. Inom andra arbeten kan noggrannheten vara mer avgörande än förmågan att lösa komplicerade problem.

Ett annat vanligt fel är att använda ett avancerat verktyg utan att veta hur det fungerar eller lita för blint på resultaten utan att förstå verktygets begränsningar.

– Det är lite som att köpa ett it-system eller en mobiltelefon som man inte kan hantera.

Bristerna i rekryteringsprocessen kan inte bara leda till att fel personer anställs. En annan konsekvens är att arbetssökande tappar förtroende för det anställande företaget.

– Bara en sån enkel sak som att informera om vad som händer när jobbsökaren har skickat in sin ansökan är viktigt. Inte sällan blir rekryteringen en långdragen process och ingen hör av sig. Då får man lätt intrycket att företaget inte bryr sig. Även en bra arbetsgivare kan på det sättet gå miste om talanger, säger Kristina Langhammer.

Fakta

En bra rekrytering förutsätter ett fungerande urval, med andra ord en hög:
* Validitet – innebär generellt frånvaron av systematiskt mätfel och urvalssammanhang att ett kan förutsäga en individs förmåga att lyckas i jobbet.
* Reliabilitet, avser frånvaron av slumpmässiga fel, alltså precisionen i ett mätinstrument.
* Rimlig kostnad – att kostnaden är rimlig i relation till dess värde
* Praktisk användbarhet – att urvalsproceduren verkligen är rimligt enkel att använda.
* Generaliserbarhet – att många anställda kan testas på samma sätt.
* Acceptans – att den accepteras av de som deltar i rekryteringen.